La reforma del Estatuto de los Trabajadores aprobada por el Senado ha introducido un cambio importante en la normativa laboral: se elimina la extinción automática del contrato cuando un empleado es declarado en situación de incapacidad permanente.
Hasta ahora, la declaración de una incapacidad permanente, ya fuera total, absoluta o gran invalidez, suponía el fin del contrato sin más. Con esta reforma, se abre un nuevo escenario: el trabajador podrá decidir si desea seguir en su puesto (siempre que pueda adaptarse) o bien ser reubicado en otro compatible. Solo si ninguna de estas opciones es viable y se demuestra que los ajustes necesarios implican una carga excesiva para la empresa, podrá extinguirse el contrato.
Este cambio refuerza los derechos laborales de las personas con discapacidad sobrevenida, alineando la legislación española con los principios de inclusión de la normativa europea. Ahora, tras recibir la resolución de incapacidad, el trabajador dispone de 10 días para comunicar su voluntad: quedarse en su puesto (si es adaptable), aceptar un nuevo puesto compatible o dar por finalizada la relación laboral.
Por su parte, la empresa tiene un plazo máximo de tres meses para analizar, planificar y ejecutar posibles adaptaciones razonables o recolocar al trabajador. Sólo si ninguna de estas opciones es factible podrá recurrirse a la extinción del contrato, pero siempre justificando que los cambios suponen una carga desproporcionada.
Para valorar si una adaptación representa una carga excesiva se tendrán en cuenta aspectos como el tamaño de la empresa, sus recursos financieros o el impacto organizativo del cambio. En empresas pequeñas (menos de 25 empleados), por ejemplo, no se puede exigir una inversión que supere el equivalente a seis meses de salario del trabajador afectado. Además, deberán considerarse posibles ayudas o subvenciones públicas disponibles para apoyar la inclusión laboral.
Durante todo este proceso, el contrato queda suspendido y el trabajador mantiene la reserva de su puesto, lo que impide cualquier sustitución definitiva hasta que se tome una decisión definitiva.
Aunque esta modificación del Estatuto pueda suponer un esfuerzo adicional para las empresas, también representa una oportunidad para revisar cómo se integran los principios de accesibilidad e inclusión en la organización. Se trata no solo de cumplir con la norma, sino de avanzar hacia entornos laborales más equitativos y adaptables.
El cambio normativo obliga a estar preparados: adaptar protocolos internos, establecer criterios claros de actuación en caso de incapacidad sobrevenida y contar con asesoramiento jurídico que garantice el cumplimiento y prevenga posibles conflictos. También será clave valorar cada caso concreto desde una perspectiva técnica, médica y organizativa, documentando con rigor todas las decisiones tomadas.
En la práctica, este nuevo enfoque exige a las empresas un análisis más detallado antes de extinguir un contrato por incapacidad. No bastará con aplicar un automatismo: hará falta justificar, caso por caso, que no existe posibilidad razonable de adaptar o reubicar al trabajador.
En Fortuny & Associats podemos ayudarte a interpretar esta normativa, diseñar protocolos de actuación y preparar la documentación necesaria para actuar con seguridad jurídica y respeto a los derechos de los trabajadores.