El despido objetivo por falta de aptitud es una de las causas de extinción contractual más delicadas y que más conflictos genera entre empresas y trabajadores. El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores permite esta modalidad, pero exige que la ineptitud sea real, demostrable y, sobre todo, conocida después de la incorporación efectiva al puesto.
Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 23 de julio de 2025, profundiza en este tipo de despidos y establece criterios adicionales para determinar cuándo una falta de aptitud justifica realmente la extinción del contrato.
A continuación te explicamos, de forma clara, qué requisitos deben cumplirse y por qué en el caso analizado el despido fue declarado nulo.
¿Qué exige la ley para un despido objetivo por ineptitud?
El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores contempla la posibilidad de extinguir un contrato cuando exista ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida después de su incorporación real al puesto. Esto significa que:
● Si la falta de aptitud aparece o se detecta durante el período de prueba, no puede usarse como causa válida de despido objetivo.
● La empresa debe demostrar que la ineptitud es sobrevenida o detectada posteriormente.
Sin embargo, la reciente sentencia del TSJ de Galicia añade varios matices importantes.
Requisitos establecidos por la sentencia del TSJ de Galicia
Para que un despido por falta de aptitud sea procedente, deben concurrir todos los siguientes requisitos:
1. Existencia de una falta de aptitud real: Debe tratarse de una ineptitud verdadera, no disimulada, y con carácter permanente, no algo temporal o circunstancial.
2. Que afecte al conjunto del trabajo: La falta de aptitud no puede referirse a una tarea aislada o accesoria, sino al conjunto de funciones por las que fue contratado el trabajador.
3. Aptitud por debajo del nivel medio exigible: Es necesario acreditar que el desempeño está objetivamente por debajo de la media normal para el puesto.
4. Que no sea voluntaria: La ineptitud no puede haber sido causada de manera intencionada por el trabajador.
5. Que se conozca después del inicio de la relación laboral: Debe tratarse de una circunstancia sobrevenida o descubierta tras empezar a prestar servicios.
6. Intento de reubicación: Cuando el convenio colectivo lo contemple, la empresa debe valorar si existe la posibilidad de reubicar al trabajador en otro puesto compatible con sus capacidades.
Si cualquiera de estos requisitos falla, el despido puede ser considerado improcedente o incluso nulo, como ocurrió en el caso analizado.
El caso real: un despido declarado nulo por discriminación
El trabajador afectado se encontraba en Incapacidad Temporal cuando la Inspección Médica decidió darle el alta, al considerar que podía retomar sus funciones habituales.
Tras reincorporarse:
● El servicio de prevención de riesgos laborales emitió un primer informe en el que lo declaraba “apto con restricciones”, lo que descartaba la existencia de ineptitud.
● A petición de la empresa, se realizó un segundo informe, esta vez calificándolo como “no apto”, siendo este el documento utilizado para justificar el despido.
El Tribunal observó varios elementos determinantes:
● El alta médica acreditaba que el trabajador podía desempeñar sus funciones.
● El primer informe también indicaba aptitud suficiente.
● No existía una ineptitud permanente, sino temporal.
● No se había producido una incapacidad permanente.
● La empresa actuó basándose en la condición de salud del trabajador, conocida por ella.
Por todo ello, el TSJ concluyó que el despido fue discriminatorio y, en consecuencia, lo declaró nulo.
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