En el ámbito laboral, imponer una sanción no es solo una cuestión de convicción interna. Ante una posible impugnación, no basta con que la empresa esté convencida de que la conducta sancionada es real o injusta.
La clave está en poder probar los hechos, acreditar la proporcionalidad de la sanción y demostrar que se ha seguido el procedimiento correcto.
En la práctica, muchas sanciones no se anulan porque el comportamiento no haya existido, sino por defectos formales, falta de prueba suficiente o errores en la tramitación. Por eso, una gestión disciplinaria bien planteada es tan importante como la conducta que se pretende corregir.
Cuando un trabajador impugna una sanción, es la empresa quien debe demostrar:
No es suficiente con informes internos genéricos, impresiones subjetivas o valoraciones no documentadas. Los tribunales exigen hechos concretos, fechas, pruebas claras y una relación lógica entre la conducta y la sanción aplicada.
Este mismo criterio se aplica también en los despidos disciplinarios. Tal y como se explica en el artículo ¿Cuando un despido es considerado procedente?
No basta con que exista una causa; es imprescindible que esté correctamente acreditada y formalizada para que sea considerada procedente.
Uno de los errores más frecuentes en materia sancionadora es la falta de proporcionalidad. No toda infracción justifica la sanción más grave, aunque genere malestar o afecte al clima laboral.
La proporcionalidad implica valorar, entre otros aspectos:
Imponer una sanción excesiva respecto a los hechos puede llevar a su anulación o reducción, incluso cuando la conducta esté probada. El análisis debe ser técnico, no emocional ni reactivo.
Muchas sanciones se anulan no por el fondo del asunto, sino por errores en la forma. Algunos ejemplos habituales:
El procedimiento no es un mero trámite administrativo. Forma parte del derecho de defensa del trabajador y es un elemento que los tribunales revisan con especial atención.
En conflictos laborales, la prueba suele ser el factor que inclina la balanza. Correos electrónicos, registros, testigos, informes técnicos, grabaciones legales o documentación interna pueden ser determinantes.
Esto es especialmente relevante en materias sensibles como el acoso laboral, donde no basta con percepciones o sospechas. Tal y como se analiza en: Acreditación del acoso laboral: Un análisis jurisprudencial | Fortuny i associats
Los tribunales exigen una acreditación sólida, coherente y suficiente de los hechos para validar una sanción o una decisión empresarial basada en estas conductas.
Este criterio es extrapolable a cualquier sanción: sin prueba suficiente, incluso una conducta real puede quedar sin consecuencias jurídicas.
Una gestión disciplinaria mal planteada no sólo puede acabar en la anulación de la sanción. También puede derivar en:
Por el contrario, un análisis previo adecuado permite:
Gestionar correctamente una sanción no significa ser más duro, sino ser más riguroso. La seguridad jurídica no se basa en “tener razón”, sino en poder demostrarla conforme a la normativa, al convenio colectivo y a la doctrina de los tribunales.
En Fortuny & Associats analizamos cada caso de forma individual, revisando hechos, pruebas, procedimiento y proporcionalidad, para que la decisión esté bien fundamentada y jurídicamente protegida.