LIMITES AL PODER DE SANCIÓN DEL EMPLEADOR
REQUISITOS FORMALES DE LA SANCIÓN
El poder disciplinario del empleador es una de las manifestaciones del poder de dirección y organización en la empresa contra los incumplimientos por parte de los trabajadores (art. 20 del Estatuto de los trabajadores, en adelante, ET).
Ahora bien, a pesar de que el empresario, en el ejercicio de sus funciones y velando por el interés empresarial, pueda imponer sanciones a los trabajadores, debe respetar una serie de principios y cuestiones básicas. En este sentido, deben ser sanciones tipificadas (que se encuentren enmarcas en el Estatuto de los Trabajadores o Convenio Colectivo aplicable), deben cumplir una serie de requisitos formales, y no pueden exceder determinadas limitaciones.
De esta manera, antes de proceder a la sanción al trabajador, se debe tener en cuenta (i) si la conducta se puede calificar como sancionable, (ii) si cumple con los principios exigidos para ser sancionado, y (iii) si cumple los requisitos para sancionar.
Si bien el art. 58 ET establece que los trabajadores pueden ser sancionados por el incumplimiento laboral, cuando así lo considere la dirección de la empresa, el mismo precepto estipula que dichas faltas y sanciones serán aquellas “que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable”.
Es decir, el primer aspecto clave a tener en cuenta en las sanciones a los trabajadores, es que la conducta debe estar regulada como sancionable o bien en el ET o bien en el Convenio Colectivo (en adelante, CCol.) de aplicación.
Con todo lo expuesto, es importante saber que dado que el ET no establece cuales son las conductas sancionables, por lo general, los CCol. establecen las faltas y sus respectivas sanciones, pudiendo ser estas desde amonestaciones hasta suspensiones de empleo y sueldo.
El empleador debe cumplir una serie de principios a la hora de imponer sanciones a los trabajadores. En este sentido, podemos referirnos a los siguiente:
En primer lugar, resulta de especial transcendencia tener en cuenta la prescripción del hecho sancionable. Es decir, reviste gran importancia tener claro que una vez la empresa tiene conocimiento de los hechos, las faltas leves, prescriben a los 10 días; las graves a los 20; y las muy graves a los 60 días.
En caso de que la empresa desconozca la existencia de una conducta sancionable, ésta prescribe a los 6 meses desde la comisión de la misma (a no ser que el trabajador haya ocultado el hecho de manera intencionada).
En segundo lugar, se debe tener en cuenta que las conductas sancionables se rigen por un sistema de graduación de las mismas, por lo que, atendiendo a esta graduación, las sanciones deben imponerse en el grado de gravedad que le corresponda. Es decir, teniendo en cuenta lo anterior, no puede sancionarse con despido lo que el CCol. de aplicación califica como sanción muy grave.
En tercer lugar, -y siendo uno de los aspectos de mayor controversia- la sanción impuesta debe respetar en todo caso la proporcionalidad, por lo que deberán contextualizarse y tener en cuenta diversos factores a la hora de calificar la conducta y aplicar la sanción.
En cuarto y último lugar, es de destacar que la sanción no puede significar la reducción de la duración de las vacaciones, así como tampoco puede implicar una reducción del descanso o una multa para el trabajador (jurisprudencialmente conocido como multa de haberes).
Entre los requisitos que debe cumplir una sanción a un trabajador, y además de el deber de cumplir con las limitaciones al empresario anteriormente expuestas, es imprescindible que la sanción implique una comunicación escrita en la que se realice una exposición de los hechos concretos que se sancionan, así como la fecha de efectos de la sanción.
Los hechos concretos, implican no solamente una descripción lo más exacta posible y con medios de prueba que demuestren la veracidad de los hechos, sino también la concreción en tiempo y lugar de los mismos; es decir, un buen relato de los hechos conllevaría una ubicación temporal, espacial, descripción detallada y pruebas.
Respecto de la comunicación escrita, esta es obligada en los supuestos graves y muy graves, no siéndolo así para las leves. Ahora bien, desde Fortuny & Associats aconsejamos comunicar por escrito siempre -y con acuse de recibo-, dado que de esta manera se podrá demostrar de manera fehaciente futuras reincidencias que pueden acarrear el despido disciplinario. Es decir, cobra importancia la notificación a efectos de prueba, tanto de validez en el expediente del trabajador como de reincidencia, por lo que en caso de hacerlo escrita lo ideal es enviarla mediante burofax, mientras que, en el caso de comunicación verbal aconsejamos que se produzca ante testigos.
La concreción de la fecha de efectos de la sanción, implica comunicar de manera concreta desde cuando se aplicará la sanción al trabajador, para de esta manera no generar indefensión al mismo.
El empleador cuenta con la capacidad de imponer sanciones a los trabajadores que incumplan sus obligaciones en el marco de la relación laboral. Ahora bien, en el momento en que recurra a los instrumentos sancionatorios, el empresario debe conocer la existencia de una serie de cuestiones, tales como que la conducta sea sancionable (regulada en ET o CCol.), los plazos de prescripción de los hechos, el grado de sanción aplicable, la proporcionalidad, la comunicación escrita y la prueba.
De esta manera, para evitar la indefensión del trabajador el empleador debe considerar la similitud entre los requisitos de la carta de despido (que explicamos en este artículo), y los exigidos para sancionar. Es decir, reviste especial relevancia, además de exponer de manera clara los hechos, el atribuir a éstos, de manera concreta, la falta del CCol. por la que se sanciona al trabajador.
En todo caso, si se encuentra inmerso en un proceso de sanción y necesita asesoramiento, no dude en contarnos a través de cualquiera de las vías que ponemos a su disposición: correo electrónico; formulario de contacto; concertando una cita; o vía telefónica
Equipo Legal
Fortuny & Associats