¿Cuándo un despido es considerado procedente?

En el ámbito del Derecho Laboral español, el despido procedente se refiere a una extinción del contrato de trabajo que se produce cuando el empresario acredita de manera fehaciente que existen causas justificadas para poner fin a la relación laboral del trabajador. Este tipo de despido se encuentra regulado por el Estatuto de los Trabajadores y, cuando se califica como tal, exime al empleador del pago de indemnización al trabajador, siempre que se fundamente en causas disciplinarias, aunque sí tendrá la obligación de abonar el finiquito correspondiente y, en el caso de despido objetivo, la indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

Definición de despido procedente

Un despido se considera procedente cuando la empresa puede demostrar que ha tenido lugar una causa objetiva o disciplinaria que justifica la extinción del contrato de trabajo. La declaración de procedencia implica que la decisión del empresario se ajusta a la legalidad, y que, por lo tanto, no existe vulneración de los derechos del trabajador en cuanto a la terminación de la relación laboral.

La determinación de la procedencia de un despido suele producirse a través de un proceso judicial, cuando el trabajador impugna el despido y el juez decide, tras el análisis del caso concreto, si el despido ha sido adecuado o no, basándose en las pruebas presentadas por ambas partes.
Causas del despido procedente

Existen dos categorías de causas que pueden justificar un despido procedente: causas objetivas y causas disciplinarias.

1. Despido por causas objetivas

Este tipo de despido se basa en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o en la ineptitud del trabajador que se manifieste o conozca tras su incorporación a la empresa. Estas causas están recogidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores y justifican la extinción del contrato de trabajo. Algunos ejemplos incluyen:

• Ineptitud del trabajador: Si se manifiesta después de haber superado el periodo de prueba o cuando se hace evidente que el empleado no posee las aptitudes necesarias para el desarrollo de su trabajo.
• Falta de adaptación: Cuando un trabajador no logra adaptarse a las modificaciones técnicas que han sido introducidas razonablemente en su puesto de trabajo, y tras haber recibido la formación adecuada por parte de la empresa.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: Cuando la empresa demuestra que existe una situación que afecta negativamente su viabilidad o funcionamiento, tales como una reducción significativa de ingresos, dificultades financieras, o la necesidad de reorganizar su estructura interna para hacer frente a nuevas demandas del mercado.
• Faltas de asistencia al trabajo: Aunque esta causa ha sido modificada en 2020 por el Real Decreto-ley 4/2020, en casos anteriores se consideraba como causa objetiva la acumulación de ausencias justificadas que alcanzaran un cierto umbral.

Debemos recordar que, para esta causa de despido, el empresario debe preavisar al trabajador por escrito con un mínimo de 15 días a la fecha del despido y debe abonar, simultáneamente con la carta de despido, la indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. En caso de no cumplir con estos requisitos, el despido será considerado como improcedente, por defecto de forma.

2. Despido disciplinario

El despido disciplinario se produce cuando el trabajador ha incurrido en una conducta que el empresario considera lo suficientemente grave como para poner fin al contrato de manera inmediata. Este tipo de despido se encuentra regulado por el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y puede originarse por las siguientes causas:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo, si es grave y reiterada.
• Ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros de trabajo o a terceras personas que entren en el ámbito laboral.
• Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza en el desempeño del trabajo, como el uso indebido de los recursos de la empresa o el incumplimiento de las normas internas.
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento laboral.
• Embriaguez habitual o toxicomanía si afectan de manera negativa al trabajo del empleado.

Diferencia entre despido procedente, improcedente y nulo

Cuando un trabajador impugna su despido, el juez puede calificarlo de tres maneras: procedente, improcedente o nulo.

• Despido procedente: El juez considera que la causa alegada por el empleador está justificada y que el despido se ha llevado a cabo conforme a la ley. En este caso, el trabajador no tiene derecho a indemnización, en caso únicamente de despido disciplinario, pero sí al finiquito (pago de las cantidades pendientes: vacaciones no disfrutadas, pagas extra prorrateadas, etc.) y a la indemnización correspondiente a 20 días por año trabajado, en caso de despido por causas objetivas.
• Despido improcedente: El juez determina que no existen causas suficientes o que el procedimiento seguido no ha sido el adecuado, por lo tanto, el despido tiene un defecto de forma. En este caso, el empresario debe optar entre la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo (abonando los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la de reincorporación) o el pago de una indemnización (33 días por año trabajado o 45 días por año trabajado, en el caso de los contratos celebrados con anterioridad al año 2012, con un máximo de 24 mensualidades).
• Despido nulo: Se produce cuando el despido ha vulnerado derechos fundamentales del trabajador o su causa sea por una discriminación prohibida, tanto en la Ley como en la Constitución Española, o se ha realizado en situaciones protegidas (maternidad, paternidad, reducción de jornada por cuidado de hijos, etc.). En este caso, el trabajador debe ser readmitido y recibir los salarios dejados de percibir.

Finiquito en el despido procedente

En cualquier caso, en los despidos procedentes, a pesar de que se perciba la indemnización en caso de despido objetivo o no se perciba ninguna, en caso de causas disciplinarias, el trabajador sigue teniendo derecho a otras cantidades. El trabajador tiene derecho al finiquito, que incluye:

• Salarios pendientes de pago hasta el día del despido.
• Pagas extraordinarias prorrateadas, si no se han abonado previamente.
• Vacaciones no disfrutadas.
• Cualquier otro concepto pendiente (horas extras, dietas, etc.).

El finiquito es obligatorio independientemente del tipo de despido, ya que representa la liquidación de todas las cantidades que el empleador debe al trabajador por los servicios prestados hasta la extinción del contrato.

¿Se puede reclamar un despido procedente?

Sí, el trabajador tiene derecho a impugnar el despido ante los tribunales de lo social, solicitando que se revise su procedencia. Si se estima que no existían razones justificadas o que no se cumplió con el procedimiento legal, el despido puede ser declarado improcedente o incluso nulo.
En conclusión, el despido procedente en el derecho laboral español implica que el empresario ha cumplido con los requisitos legales para extinguir el contrato de trabajo, ya sea por causas objetivas o disciplinarias. En el caso de despido procedente por causas disciplinarias, el trabajador no tiene derecho a indemnización, pero sí al finiquito. En cambio, en el caso de despido procedente por causas objetivas, tiene derecho a la indemnización de 20 días por año trabajado, más el finiquito. Si tienes dudas sobre si tu despido es procedente o no, ponte en contacto con nosotros y te ayudaremos a resolver la situación.