En julio de 2010 trabajador extranjero, con permiso de residencia de larga duración, inicia relación laboral como chapista en un taller.
Con fecha de octubre de 2015, se caduca su permiso de residencia y trabajo.
En febrero de 2016, la Tesorería General de la Seguridad Social (en adelante, TGSS) inicia procedimiento, dando audiencia a trabajador y empresario.
En agosto de 2016, la TGSS da de baja al trabajador en la empresa, notificando a ambas partes.
Ese mismo mes, la empresa comunica al trabajador extranjero -sin permiso de trabajo-, que al no tener la pertinente autorización, no podría continuar en el taller, por lo que dan por finalizado el contrato, abonándole al trabajador la nómina entero del mes en curso (a pesar de no haberlo trabajado entero), las vacaciones pendientes, paga extra de junio y parte proporcional de navidad.
En septiembre de 2016 , el trabajador interpone denuncia ante la Inspección de trabajo, así como demanda.
En septiembre de 2017 la Sala de lo Social de Barcelona desestima la demanda interpuesta por el trabajador, absolviendo al empresario de las peticiones del antiguo empleado.
La anterior sentencia es recurrida por el trabajador mediante recurso de suplicacion.
En abril de 2018 el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña estima parcialmente el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador, declarando la situación descrita como de despido improcedente, obligando al empresario a indemnizar con la suma de 13.713,05€ a su antiguo empleado.
El empresario recurre dicha sentencia, acudiendo al Tribunal Supremo.
En fecha de 23 de junio de 2021, el Tribunal Supremo emite sentencia por la que declara la firmeza de la sentencia del TSJ de Cataluña, confirmando así la indemnización por aquel tribunal impuesta.
El TS expresa que “la pérdida de la autorización para trabajar en España no puede considerarse como una condición resolutoria válidamente consignada en el contrato y, sí debe ser considerada como una causa objetiva legalmente establecida”. Es decir, lo que viene a decirnos el TS es que la pérdida del permiso de trabajo no es un motivo para rescindir el contrato (dejarlo sin efecto), sino que es una causa para realizar un despido objetivo.
En este sentido, considera el Alto Tribunal que, si bien la pérdida del permiso para trabajar es justa causa para realizar un despido, no lo es para dar fin a un contrato dejándolo sin efectos por incumplimiento de una de las partes (he aquí donde radica la diferencia entre la resolución del contrato y la extinción de éste). Por esta razón, explica el TS que el extranjero sin permiso de trabajo pero que era trabajador de la empresa en el momento de la caducidad del mismo “no puede verse privado de la protección inherente a dicha contratación pese a su situación irregular en España, precisamente por la validez y consecuente eficacia de su contrato respecto a los derechos del trabajador que consagra la ley“ , añadiendo además que "La carencia de la autorización de residencia y trabajo, sin perjuicio de las responsabilidades del empresario a que dé lugar, incluidas las de Seguridad Social, no invalidará el contrato de trabajo respecto a los derechos del trabajador extranjero, ni será obstáculo para la obtención de las prestaciones derivadas de supuestos contemplados por los convenios internacionales de protección a los trabajadores (…)”. Es decir, en línea con lo que venimos comentando, considera el TS que la falta de permiso de trabajo permite al empresario a despedir al trabajador -con su correspondiente indemnización-, pero no a dejar sin efectos el contrato firmado.
Así pues, dando por finalizada la argumentación jurídica, el TS cierra ésta exponiendo que “La aplicación de cuanto se lleva reseñado conduce a la (…) calificación del despido como improcedente y la consiguiente indemnización ante la imposibilidad de readmisión, ya que ésta resulta imposible en supuestos como el que examinamos”, por lo que, en definitiva, viene a comunicar al empresa que el hecho se considera casusa de despido objetivo, y que, por no haber cumplido las formalidades requeridas para tal caso, éste pasa a ser improcedente, por lo que corresponde la indemnización pertinente a tal supuesto, ante la imposibilidad de readmitir al trabajador (lógica teniendo en cuenta que carece de permiso de trabajo).
Con todo lo anterior, resulta claro el criterio del Tribunal Supremo, el cual podríamos resumir de la siguiente manera:
En todo caso, y teniendo en cuenta que contamos con un equipo de abogados laboralistas en mallorca, si se encuentra inmerso en alguna de las circunstancias expuestas, no dude en contarnos para que podamos asesorarlo, tanto si es empresa como particular.
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Fortuny & Associats