FUNDAMENTACIÓN DE FORTUNY & ASSOCIATS
Desde el inicio del estado de alarma, y los consecuentes Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (en adelante, ERTE) que se produjeron tras este, hemos visto al Servicio Público de Empleo Estatal (en adelante, SEPE) denegar prestaciones por desempleo, de manera sistemática, a personas que han sufrido reducciones de jornada derivadas de ERTE por causas de fuerza mayor.
En concreto, se trata de la denegación de prestación por desempleo a personas que la reducción de jornada de la que fueron objeto afecta a: menos de un 10% de su jornada habitual de trabajo, o más de un 70% de esta.
Alegan desde el organismo que, conforme a lo dispuesto en el art. 262.3 del Texto Redifundido de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS), a las reducciones de jornada que no estén entre los límites del 10 al 70 por ciento de la jornada habitual, no corresponde prestación alguna.
Concretamente, deniegan la prestación por desempleo expresando, en su Fundamento de Derecho 2º que, “Conforme a lo dispuesto en el art. 262.3 de la citada LGSS, el desempleo será parcial cuando el trabajador vea reducida temporalmente su jornada ordinaria de trabaja, entre un mínimo del 10 y un máximo del 70 por ciento, siempre que el salario sea objeto de análoga reducción”.
La reducción de su jornada es –superior o inferior, en función del caso- al –70 o 10 por cierto- por lo que la reducción de jornada no está entre los límites establecidos por Ley.”
Por lo tanto, a quien, por ejemplo, hayan reducido un 71% de su jornada habitual deniegan la prestación por desempleo derivada de ERTE por causas de fuerza mayor. Situación que, en FORTUNY & ASSOCIATS, consideramos carece de fundamento jurídico y lógico.
Empezaremos por el FUNDAMENTO JURÍDICO, el cual creemos firmemente carece de sentido por las siguientes razones:
El Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 establece, en su artículo 22, referente a las medidas excepcionales en relación con los procedimientos de suspensión de contratos y de reducción de jornada por causa de fuerza mayor, que “Las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración el estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados, tendrán la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor, con las consecuencias que se derivan del artículo 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
Así pues, el RD 8/2020, que regula la especial situación derivada por el COVID-19 nos indica que la normativa que rige sobre las reducciones de jornada por causas de fuerza mayor a consecuencia del COVID-19 es el ET, y no la LGSS, y específicamente nos remite dicho RD al art. 47 ET.
Una vez acudimos al art. 47 ET, tal y como exige el RD 8/2020, éste nos indica que, por lo que a las situaciones derivadas de fuerza mayor respecta, debemos estar a lo dispuesto en los arts.: 51.7 ET; 31 a 33 RD 1483/2012 de 29 octubre, de despidos colectivos, suspensión de contratos y reducción de jornada; y 64 Ley 22/2003, de 9 julio, Concursal (‘normas de desarrollo’).
Por un lado, consideramos que el SEPE lleva a cabo una interpretación errónea del ET, dado que este expone, en su art. 47.2 que “La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un diez y un setenta por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el periodo de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.”
De la interpretación del párrafo expuesto, podemos concluir que la limitación se refiere exclusivamente a las reducciones por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, no incluyéndose en este párrafo limitación a las reducciones de jornada por causa de fuerza de mayor, tal y como lleva a cabo el SEPE.
Es más, el hecho de que se utilice la expresión ‘a estos efectos’ tras haber expuesto la reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y como nexo de unión entre esta y la limitación de entre el 10 y el 70 por ciento de la jornada, nos lleva a entender que se limitan exclusivamente a estos casos, y no a los supuestos derivados de fuerza mayor.
Por otro lado, el punto 3 del artículo 47 establece que, “Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51.7 y normas reglamentarias de desarrollo.”, por lo que el citado precepto deja claro, en lo referente a reducciones de jornada por causas de fuerza mayor, que se estará a lo dispuesto en el art. 51.7 ET, arts. 31 a 33 RD 1483/2012 de 29 octubre, de despidos colectivos, suspensión de contratos y reducción de jornada, y art. 64 Ley 22/2003, de 9 julio, Concursal (‘normas de desarrollo’), tal y como se expuso en el punto anterior.
Es decir, así como para la reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción se establecen de manera clara y precisa, las estipulaciones y restricciones referentes a la reducción de jornada, en lo que concierne a la reducción de jornada por causas de fuerza mayor el ET se limita a derivar la regulación de éste a los preceptos en el párrafo anterior expuestos, los cuales no limitan en ningún momento la reducción de jornada derivadas de causas de fuerza mayor. En este sentido, podemos afirmar que el art. 47 ET es una clara exposición de los requisitos y límites de la reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, pero en lo que a la reducción de jornada por causas de fuerza de mayor respecta, este artículo no se explaya en su regulación, y se limita a derivar su concreción a otras normas.
Consideramos, y en esta línea velamos en beneficio de nuestros clientes, que carece de todo sentido del raciocinio penalizar al trabajador por una decisión empresarial. En efecto, nos encontramos con unos trabajadores que no prestan sus servicios por una situación de fuerza mayor, ajena a su voluntad y a lo de los empresarios, y que no pueden optar a la prestación por desempleo porque, tal y como lo entiende el SEPE, si supera el 70% -o no supera el 10%- de reducción de jornada habitual, no se encuentra dentro de los límites legales.
Es decir, si la reducción es del 69,5% de la jornada habitual, corresponde prestación; pero si es del 70,5% no corresponde, y ese trabajador no ingresa ni de la empresa ni del SEPE respecto de dicho 70% de reducción. Ni tan siquiera existe la posibilidad de que, a quien le redujeron en un 70,5% le corresponda, al menos, prestación por desempleo por el 70% de la reducción que, en base a los criterios del SEPE son de derecho, y que del 0,5% restante el trabajador tenga la opción de reclamar en la forma correspondiente.
En nuestra opinión, es una situación que solo afecta al trabajador y que carece de lógica y fundamento legal.
Con todo lo expuesto, podemos llevar a cabo el siguiente esquema:
En primer lugar, el RD 8/2020 nos dice que las reducciones de jornada que ‘tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19’, serán consideradas de fuerza mayor, y que, a tal efecto, debemos ceñirnos en su regulación a lo expuesto en el art. 47 del Estatuto de los Trabajadores.
En segundo lugar, el art. 47 ET, únicamente se refiere a los supuestos de fuerza de mayor en su punto 3, el cual nos deriva a los arts.: 51.7 ET; 31 a 33 del reglamento de procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada; art. 64 de la Ley Concursal.
En tercer lugar, los artículos a los que nos deriva el 47.3 ET no imponen limitación alguna a la reducción de jornada derivadas de causas de fuerza mayor.
En nuestra opinión, surge por la errónea interpretación normativa por parte del SEPE, el cual gestiona de igual manera las reducciones de jornada, sin diferenciar si estas son consecuencias de causas de fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Sin perjuicio ni interés de entrar en cuestiones de ámbito político, esta ‘errónea interpretación’ sugiere una turbia intención de camuflar, bajo una aplicación restrictiva y discrecional de la norma, un modus operandi maquiavélico derivado de la evidente carencia de fondos en las arcas públicas.
En todo caso, si considera que le puede corresponder el complemento por maternidad y necesita un asesor laboral, no dude en contarnos a través de cualquiera de las vías que ponemos a su disposición: correo electrónico; formulario de contacto; concertando una cita; o vía telefónica.
Equipo Legal
Fortuny & Associats